Recruiting jenseits des Kasteldenkens

Generation XYZ – zwischen Mythos und Realität

Jobsuchende in die Generationen X,Y und Z einzuteilen, ist sehr beliebt. Doch ist das wirklich der Weisheit letzter Schluss? 
 
Die Erfahrung zeigt: Wir verwenden Studien und Statistiken oft wie Betrunkene eine Straßenlaterne. Wir halten uns daran fest, statt von ihrem Licht zu profitieren. Dabei wollen wir nicht generell den Generationenbegriff in Frage stellen, über den die Soziologie seit 2019 wieder heftiger streitet. Uns geht’s konkret um die Personalsuche. 

Woran krankt es beim Generationen-Denken im Employer Branding?

Relevanz statt Signifikanz: Die Unterschiede zwischen den Generationen sind oft so minimal, dass sie in der Praxis nicht relevant sind. Studien zeigen erstaunlich wenig Unterschiede in der Haltung zu Themen wie Leistung, Macht, Ansehen, Sicherheit und Selbstwert.

Konvergenz statt Generationen-Effekt: Der Konvergenz-Effekt deutet darauf hin, dass bestimmte Einstellungen an das Lebensalter gebunden sind. Sie ändern sich mit Alter, Lebenserfahrung und Lebenssituation. Ob also für die GenZ auch noch in 10 Jahren die Instant-Gratifikation so wichtig ist, wie das Klischee es jetzt will – das weiß keiner. Die vergleichenden Längsschnitt-Studien gibt es noch nicht. 

Intra schlägt Inter: Die Unterschiede zwischen den Generationen sind kleiner als innerhalb der Generation. Erfahrungen, Entscheidungen, Erziehung, Bildung und soziales Umfeld beeinflussen unsere Persönlichkeit mehr als unser Geburtsdatum. Den Kamm, über den wir alle geschoren werden können, den gibt es zum Glück nicht.

Und Achtung Diskriminierungspotenzial: Das Generationen-Konzept hat das Potenzial, Inklusion zu verhindern, weil es das offene Zugehen auf alle Bewerbenden verhindert. Darüber hinaus steht es im Verdacht, sich selbst erfüllende Stereotypen zu produzieren, der sogenannte ,,Stereotype Thread”. Denn, wenn ich nur oft genug höre, dass ich genrationsbedingt nur eine kurze Aufmerksamkeitsspanne habe, dann nehme ich kein dickes Buch mehr zur Hand. 

Was ist wichtiger als Generationen-Horrorskop?

Wählen Sie im Recruiting eine breitere Herangehensweise als das Generationsklischee. Die individuellen Qualifikationen, spezifische Jobeigenheiten, Erfahrungen und Fähigkeiten der Bewerbenden sind wichtiger als ihr Geburtsjahr. 

Gute Personalarbeit denkt nicht in Stereotypen, sondern in Individuen – weniger Holzschnitt, mehr Starschnitt. Ihre Team-Mitglieder geben Ihnen wahrscheinlich gern Hinweise darauf, was ihnen im Job wichtig ist. Und auch Lebensphasen sind bedenkenswert, denn Bedürfnisse ändern sich, wenn es Nachwuchs gibt – dann wird auch die GenZ nicht zur Workation nach Grönland fahren. 

Oder noch besser, gehen Sie den Weg der Marketing-Profis: Setzen Sie Trends, anstatt ihnen hinterherzulaufen. Definieren Sie, was Ihr Unternehmen einzigartig macht, von Employee Experience bis zur Führungskultur. Unterscheiden Sie Ihre Employer Branding Kampagne bewusst von den data-driven Generationen-Horoskopen, die alle dieselbe Persona ansprechen. 

Raus aus den Kasteln, rein in die hoffentlich attraktive Lebenswelt Ihrer Organisation. Sind Sie dabei? 🚀

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Studien zur aktuellen Generationen-Debatte im Recruiting finden Sie am Ende des folgenden Video Was kommt nach dem X? AUF DER SUCHE NACH DER GENERATION Y

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Liebe Grüße
Axel Ebert